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回顾央企全球招聘

2015年03月07日来源: 互联网

  从2003年拉开中央企业全球招聘序幕至今,参加公开招聘中央企业总数达到100家(次),招聘职位总数达到103个,共有5985人报名,为央企选拔出85名高层经营管理者

  伴随着14名央企高管通过公开招聘上岗,2007年国务院国资委第一批公开招聘中央企业高级经营管理者工作已经结束。从2003年国资委首次向海内外公开招聘央企高管至今,央企全球招聘已经走过了5年。

  海招盛况

  用踊跃这个词来形容央企的全球招聘是再恰当不过了。首先是参加国资委公开招聘的企业踊跃,5年间,参加国资委公开招聘中央企业总数达到100家(次),招聘职位总数达到103个。其次是个人报名踊跃,在2007年的央企海内外公开招聘中,22个职位共有1603人报名应聘,职位平均报名人数达到72.9人。而在过去4年中,在国资委先后组织的78家(次)央企的81个高级经营管理职位的公开招聘中,共有4382人报名。

  李荣融说,央企全球招聘目的就在于,“使我们的国有企业不仅要留住人,更要吸引人;不仅要吸引中国的优秀人才,还要吸引全球的优秀人才。”

  尽管到目前为止,通过全球招聘走马上任的央企高管中还没有一个真正的“洋面孔”,但是在今年应聘的人员中有外国国籍的25人,来自港澳台的10人。另外,在今年应聘的1603人中,有55.5%的人具有研究生以上学历,88.9%的人在45岁以下,68.9%的人来自企业,16.5%的人具有一年以上的海外学习或工作经历。

  有关专家指出,目前我国国有企业与跨国公司的一个重要差距在于人才的选用上。跨国公司在人才选拔上用的是“全球资源”。有些跨国公司的董事会成员40%以上是外国人,而中国国有企业目前大部分用的还只是企业内部的人才。公开招聘,有助于实现优势聚集,吸引海内外的优秀人才。

  北京四维天成商务策划咨询中心主任周培玉教授对央企全球招聘的职位进行了分析——在前4年最后直接录用的71人中,总经理?穴院长?雪2人、副总经理?穴副院长、副局长?雪28人、总会计师35人、总法律顾问6人。这个结果表明,总会计师、总法律顾问等偏技能型人才占到成功录用总职位数的近60%,而真正的管理型岗位只占到了40%多一点。

  诺姆四达测评咨询公司总经理唐为民博士认为,相对于技能型人才而言,管理型人才的评价难度更大,在目前国内尚缺乏市场化考评办法的情况下,国资委在选人上可能表现得更谨慎。

  事实上,国资委在实际操作中制定了相当严格的程序,每一位被最终录用的应聘者都要经过自愿报名、资格审查、统一考试、考察了解、社会公示、组织决定等程序。

  人才困局

  “管人、管事、管资产”是国务院国资委自成立之日起就肩负的职责。但是,也正是在成立之初,国资委就面临着严重的人才困局。

  李荣融的理想是让央企做大做强,他希望最终在中央企业中要培育出30家到50家具有国际竞争力的大公司大企业集团。他后来给所有央企下达的指令是进行业前三,如果完不成这个目标就重组。然而,当时国有企业的人才流失到了一种相当严重的程度。据官方统计,自1998年以来,中央企业流失的各类人才占同期接收大学毕业生的30%以上,年龄大都在40岁以下,包括一些已崭露头角的骨干人才。

  李荣融坚信,做强做大中央企业,根本在于拥有一批高素质的人才。让李荣融感到危机的是:“我们的产品面临的是全球竞争,而经营者选拔却封闭在某个地区、某个企业内。”

  正是在这样一种背景下,国资委开始了面向市场公开招聘央企高管人员的探索。

  在过去4年中,国资委先后为中国华能集团公司、中国联合通信有限公司、中国航空集团公司等一大批中央企业选拔出71名高级经营管理者。这些人才的来源广泛,71人中,来自招聘企业外部的有48人,占总数的67.6%;任职时的平均年龄为40.5岁;具有研究生以上学历的53人,占总数的74.7%。

  国资委对他们的评价是:普遍有比较丰富的履职经历,市场意识强,上岗后多数能很快适应工作岗位,在企业改革发展过程中发挥了重要作用。据国资委有关负责人透露,“有些副职还被列为企业正职后备人员。”

  4年来,通过公开招聘,国务院国资委建立起了中央企业人才库,储备了一大批优秀人才,迄今已有1400多名社会各类人才进入中央企业人才库。目前,这个人才库已经开始发挥作用,国务院国资委已经从中选择了20多人推荐到中央企业任职。目前,中央企业通过市场化方式选用的各级经营管理人才,约占总数的30%。

  中国企业联合会职业经理人资格认证指导委员会秘书长柴寿钢表示:“国务院国资委实施的面向社会公开招聘央企高管,实现了内部培养人才到外部集聚人才的模式的突破,标志着我国国有企业人才资源配置开始由企业内部走向全球,对提高我国企业经营管理人才的市场化配置程度,进而提升我国国有企业的国际竞争力有着重要作用。”

  正常化目标

  如果把全球招聘看作是中央企业解决人才困局的破题之举,那么,这局棋也还仅仅是在布局阶段。

  据国资委有关负责人透露,经营管理人才缺乏问题依然困扰着中央企业,据统计,截至2005年底,全国三级以上国有企业共有12.7万家,出资人代表有5万人,平均两家企业不到1人;中央三级以上企业共有1.6万家,出资人代表有2.7万人,平均每家不到2人。这种状况与新颁布实施的《公司法》规定的“有限责任公司董事会为3—13人”的要求相比,差距非常大。中央企业2.7万名出资人代表中,大专及以下学历人员有6488人,占24%,也反映出我们出资人代表的文化素质还有待提高。

  “正常化”是国资委组织中央企业全球招聘的目标之一。

  在过去两年中,央企全球招聘一直是亮点频现:2005年,首次向海内外公开招聘两名企业正职。2006年,招聘总职位达26个,创下了全球招聘以来的纪录;首次在海外设立考点,实现了异地同步考试;全面引入评价中心技术,从而更加科学地对应聘者进行评价。

  与前两年相比,除首次对驻港中央企业高管职位进行公开招聘外,2007年度的央企全球招聘缺少引人注目的新闻点。但这可能正是中央企业全球招聘进入正常化阶段的标志。

  国资委有关负责人表示,公开招聘,为中央企业系统打破传统干部选拔观念起到示范作用。他说:“即使一年拿出几十个职位对外公开招聘,对国有企业来说并不算多,关键是发挥示范和带动作用。”

  据介绍,目前央企各级子公司中大概57%的经营管理人才已经实现全社会公开招聘;北京、湖南、安徽等地均开展了面向全国招聘企业高级经营管理者工作,竞聘上岗成为国有企业选拔人才的主渠道。由中国企业联合会和数字100市场研究公司共同发布的《2007年度职业经理人发展报告》显示,国有企业中组织任命的比例已经下降到58%,经营管理人才的市场化配置程度在不断提高。

  国资委改革国有企业选人用人制度的目标,是把党管人才原则同市场化选聘企业经营管理者相结合,将计划经济时期行政化的用人机制转变为真正的市场化用人机制。央企全球招聘只是实现这个目标的具体手段之一。

  李保民是国资委研究中心副主任,担任《建立国有企业市场化用人机制》课题组组长。该课题组不久前撰写报告指出,市场化用人机制,是指市场在人力资源配置中发挥基础性作用并进行有效调节的机制。它不是单纯的有形人才市场,而是包括市场化选拔方式、使用方式、考核方式、奖惩方式、辞退方式等的有机体系。全球招聘是对国有企业经营管理者选用方式的探索和实践,事实上,用人环节的市场化程度更低,包括竞争、考核、激励、淘汰等方面的机制远未建立,选人和用人“两张皮”的现象仍然存在。

  事实上,国资委一直致力于建立科学的用人机制。从出台到建立规范性的董事会,再到任用外部董事做董事长,都意味着央企在市场化的考核、激励和任用方面更加成熟,市场化的用人机制正在全面推进中。

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