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经销商究竟需要什么样的人才

2015年03月07日来源: 互联网

  近年,和很多经销商老板沟通,聊得最多的话题竟然不是经营的问题,而是用人的问题。招人难,用人难,留人更难!一谈到人,老板们的话匣子就停不下来,有理性分析的,但更多是对员工的抱怨和不满,比如待遇要求高、能力不行、执行力差,学到东西就跳槽、懒惰、不和老板一心、忠诚度不够、对企业不关心、高薪挖来的空降兵遭到抵制、对公司抱怨多……

  是的,员工存在这样那样的问题都是事实,那么,老板们有没有反思过,员工有问题,是不是企业这个平台更有问题?企业在用人上出了问题?

  德比才更重要

  “德”与“才”,是近年老板们在讨论企业用人标准的两个核心元素,但至于谁更重要却各有见解。笔者认为,首先,德才兼备的人有吗?有!但少之又少!所以,大部分企业只能二者取其一。其二,取德还是取才,还是要看企业的驾驭能力。管理体系完善、监控体系完善、考核体系完善,且企业规模较大的,可以选择才为先、德为后;而对大部分中小企业而言,无论是管理体系、监控体系,都多多少少有自己的短板和漏洞,更何况企业本身地位还不足以吸引人才长期留下,因此在用人上,德比才就显得重要的多,否则,只会害了企业。企业如此,而作为渠道运营的大部分经销商,我想上面的关键点恐怕更是问题多多。因此,经销商在用人时,要侧重于对品德的评价,更要侧重于人员的执行能力。

  需要的是多面手

  由于经销商的盈利能力和利润空间相对较小,因此,对固定成本要严格控制,特别是对管理费用和人员费用。对于大部分中小经销商而言,组织架构就要遵循简化和管理系统的扁平化,岗位的设置上要做到少而精。此时经销商在用人上更需要的是多面手,不同岗位、不同业务板块都要熟悉,在有工作调整要求时,来则能战、战则能胜!即使是一些专才,也要想办法培养成全才。而对于本身人员流动性就比较大的经销商类公司而言,培养多面手也能规避岗位因人员辞职带来的空缺风险。

  别用超过彼此预期的人才

  业内不乏能人,老板们也一直在寻觅各种能人可以为自己所用,但用能人也要思考几个问题:1.你的平台能容下能人吗?2.既然是能人,在待遇、权力等各个方面的要求就比普通人才要高得多。老板你能承受得了高额的待遇支出和超预期授权带来的风险吗?3.能人永远是想往上走,永远在追求更高、更好的平台,老板们会舍得把你们的股份让出来留住他们吗?你能把你的企业打造成更高大上的平台吗?4.在团队作战的当下,能人是否能融入团队,成为团队中的中流砥柱?5.他(她)虽然是能人,不代表就能在你企业创造出价值,你的资源和他(她)的能力所需要的资源匹配吗?

  如果上述问题你都没有一个肯定的答案,说明这样的人才超过了彼此的预期。为了自己免遭损失,这样的人才还是远远地看着好。

  家花野花并蒂香

  无论是企业还是经销商,人才来源方面,“空降兵”是个绕不开的话题。但老板们在用空降兵时,往往会犯几个原则性的错误:1.挖资源的心态用空降兵。2.高额的待遇其实心有不甘,想立马就要空降兵出成绩,不懂得付出时间空间。3.盲目地用空降兵所有的理念硬套现在的公司,完全不考虑自身的现状是否适合。4.往往因为老板自己的原因,空降兵还没融入,就陷入和老员工你死我活的对立。5.喜新厌旧,一味地对空降兵示好,忘了对老员工的关心、培养,不考虑老员工的感受。

  某种意义上讲,空降兵是新鲜血液,用空降兵的目的是要给我们带来新的理念,提升企业的管理水平和业绩能力,同时也是对老员工的激励和给老员工带来危机意识,使得整个企业管理团队有质的提升,因此,家花野花并蒂香、墙里墙外同时绽放,才是老板用人和打造创新型团队的目的。

  适合的才是最好的

  从某种意义来说,老板和员工更像是夫妻,而不是父母与儿女的关系,因此,老板在选择用人上,还是要考虑适不适合自己的企业现状,适合的才是最好的,适合的才能同心同德,彼此忠诚,走得更远! (慧聪)

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